なぜ人手不足になるのか？原因や対策を解説
近年、日本や他の多くの国で「人手不足」が深刻な問題となっています。一部の人々はこれを経済の景気回復の証とみなすかもしれませんが、他の人々にとっては、これは組織や産業全体が直面する重大な問題となっています。
では、なぜ我々の社会はこの人手不足という問題に直面しているのでしょうか？その背後にある原因は何なのでしょうか？また、どうすればこの問題を解決することができるのでしょうか？
今回は、「人手不足」問題を巡る数々の疑問について調査し、その原因や対策について詳しく考察していきたいと思います。
日本企業が人手不足になっている原因とは
日本企業における人手不足は、全般的な生活に影響を及ぼしており、一刻も早い解決が求められる状況にあります。その一因として、急激な少子化の影響による働き手の減少が挙げられます。さらに、労働市場は技術の進歩とAI導入により、人材のニーズが変化。新しい技術を理解し導入できる人材が不足し、結果として人手不足を招いているのです。
同時に、古典的な労働形態への依存と、労働条件に対する柔軟性が不足しているという問題も見逃せません。こうした課題を克服するためには、働き方改革や教育の見直し、労働と生活の両立を支える制度改革が必要となるでしょう。
リクルートエージェントの調査では、新型コロナウイルスの影響後も採用活動を継続する企業が2,013社中約8割と多数を占めています。
これからも各企業は積極的に人材獲得に努めるでしょう。緊急事態宣言による影響が大きい観光業や飲食業などの一方で、物流・運輸業、EC関連、ビジネスのオンライン化が注目されるIT企業などは引き続き採用を強化する傾向にあり、採用市場は多様化を見せています。
高齢化社会・人口減少は人手不足の原因なのか
「人口減少」と「高齢化社会」は「労働力不足」の元凶とされますが、それだけが原因とは言えない複雑性が存在しています。高齢化と若者の人口減が進む我が国で、労働力不足は各業界で深刻化しているのは事実です。しかしこの問題は、単純に総人口が減少しているからだけではないのです。
職場の環境や技術革新、労働者の働き方の変化など、労働力の不足が影響を与える要素はさまざまです。AIやロボット技術が進化し、人の手を借りずともこなせる仕事が増えているのです。またわが国は働き方改革を進め、個々の労働時間が減少して、時間的な人手不足が起こることもあります。
少子高齢化は人材不足の引き金を引いている一方で、働き方の見直しやテクノロジーの進歩が問題緩和に寄与しています。
人手不足の業種・職種ランキングについて
日本の労働市場が直面している深刻な人手不足問題に焦点を当てた厚生労働省の調査によると、2022年2月時点の産業別で人手不足が最も顕著な3つの業界は、「医療、福祉」、「建設業」、「運輸業・郵便業」だと明らかになりました。
これら3つの業界が人手不足のトップに位置する背景には、それぞれ様々な問題が存在しています。
「医療・福祉」特に介護職は、低賃金や充実したキャリアパスが欠けるなど、労働環境の改善が求められています。中でも介護業界では、2025年に団塊の世代が75歳以上となり、介護サービスへの需要が高まる中で人手不足問題は一段と深刻化すると予想されます。
一方、休暇が確保しづらい「宿泊業、飲食サービス業」もまた、賃金の低さと合わせて、人手不足が常態化している産業となっております。
「建設業」では、労働者の高齢化や連休の少なさが働きたいと思う人々を遠ざけ、労働力の不足を助長しています。
そして「運輸業・郵便業」では、長時間労働と低賃金が労働者を逃がし、特にトラックドライバーの高齢化により、新たな労働力の確保が急務となっています。
人手不足による問題とは
人手不足が原因で起こりうる問題は何が考えられるでしょうか。
中小企業の深刻な人手不足
「人手不足」という言葉が、日本の中小企業において頻繁に取り沙汰される深刻な問題となっています。
原因を探ると、少子高齢化に伴う労働力の減少、大企業への就職を希望する新卒者が多いこと、そして中高年のスキルを持つ労働者の流動性などが挙げられます。この人手不足の結果として、企業の人件費は増大し、それは中小企業の事業運営に厳しい影響を及ぼしています。
中小企業庁の「令和元年度の中小企業の動向」によれば、すべての産業―製造業、建設業、卸売業、小売業、サービス業―が「従業員数過不足数DI（需要と供給のバランスを示す）」がマイナスとなっています。これは、中小企業が取り扱うスケールの生産が縮小される原因となり、ビジネスチャンスを逸してしまっている現実を示しています。さらには、労働時間の増加や過労による社員の健康問題も、組織全体の生産性を低下させている可能性があります。
地方企業はより人手不足の影響が大きい
地方企業は、企業の規模により限られた人材しか確保できないという不利な状況にも直面しています。大都市の企業は、国内外から積極的に人材を集めることが可能ですが、地方企業の場合、その範囲は狭く制限されがちです。これにより、地方と都市部の人材確保の格差が著しくなる結果となっています。
また、地方企業は厳しい経営状況を背景に、給与や福利厚生などの面で競争力を持つことが難しいという状況もあります。これは、地方企業にとって人材を集める上での障壁となっています。
事業縮小・倒産
人手不足は現代の企業において深刻な課題となり、放置することで、事業の縮小や最悪の場合は倒産という悲惨な結末を迎える可能性があります。適切な労働力が不足すると、サービスの提供や製品の生産が遅くなり、企業の業績に大きなダメージを与えることになるのです。
更に、この問題は、従業員の過労による離職率の上昇なども引き起こします。長期的に人手不足が続くと、事業の成長が妨げられ、事業領域の縮小、売上の減少など企業の信用失墜につながり、結果的に廃業・倒産へと繋がる危険性があります。
その対策として、採用と育成の体制を見直し、労働環境を改善することが求められます。特に様々な業種で行われたアンケートでは、「製造やサービス業などの人員不足により機会損失が起こり、残業が増える」「利益が圧迫され、納品が遅れるなどのトラブルが生じる」等の意見が寄せられていました。
人材を確保し、その資源を最大限に活用することが、これらの問題を回避し、企業の存続に繋がる重要なポイントです。
人手不足を解消するための対策とは
求める人材が労働市場にいない・極端に少ない場合の解決策について、いくつか考察してみましょう。
女性やシニア層が活躍できる環境整備
解決策として、未だ充分に活かされていない女性やシニアの労働力が見直されつつあるが、その力を最大限に活用するためには適切な労働環境の整備が求められています。
女性の仕事と家庭の両立を支援するためには、柔軟な働き方を尊重し、生活スタイルに合った勤務形態を選べる職場づくりが必要です。短時間勤務やテレワークの導入、託児所の確保など、女性が働きやすい環境を整える工夫が必要となるでしょう。
一方、改正高年齢者雇用安定法施行にともない、70歳までの雇用を促進する企業も増えています。これは、シニアの豊富な経験と知識を活用するのに理想的な時期です。しかし、体力的な制限もあるため、シニアが持つ経験を生かしつつ無理なく働ける環境づくりが大切です。
また、副業を認める企業も増えており、特定のスキルを活かしたい人材や、地域に制約がある人材の導入も考慮に入れることが有効です。これまで考えられなかった分野の業務を切り出し、委託することも一つの選択肢となります。
外国人材の雇用
外国人労働者は事業者だけでなく、国家全体からも推奨される大切な資源となっています。彼らの技術や専門知識を活用することで、ビジネス展開の視点は広がり、新たな価値が創造されます。また、より多様な文化や価値観が共有されることは、内部のコミュニケーション活性化にも寄与します。
しかし同時に、外国人労働者を雇う際には、言語、ビジネスマナー、または文化差異を理解し、尊重することが必要です。妥当な評価や待遇を施し、働きやすい環境の整備や生活支援制度の確立も重要です。外国人労働者が地域発展や企業成長に貢献できるとともに、私たちは彼らの可能性を最大限に開放するための対応をしていかねばなりません。外国人労働者の雇用は、人手不足の解決方法だけでなく、社会全体の多様性と包括性を向上させる絶好の機会でもあります。
「日本で得た技術や知識を母国で活かしたい」、「働きながら新たな言語や異なる文化を学びたい」という熱意に満ちた外国人は数多くいます。
特定の産業では、外国語を流暢に話す外国人労働者を採用することで、新しい顧客層を開拓できることもあります。また、多様な人材を活用することで、多くの創造的なアイデアが生まれ、今後の海外進出時にはリーダーシップを発揮する可能性もあります。
これらの利点から、外国人労働者の雇用数は毎年右肩上がりに増加し続けています。
人員配置の見直し
「人員配置の再検討」は、すでに存在している労働力を最大化する目的で行われます。個々のスキルや特性を見極め、その能力を最大限に発揮させ、業務運営をより効果的に行うというものです。具体例としては、自身の才能に見合っていないポストで勤務している者を、適性を発揮できる職場へと異動させることにより、ビジネス全体のプロダクティビティ向上を見込めます。
加えて、様々な働き方や時短勤務、テレワーク等の新たな働き方の導入により、性別や年代を問わず、多くの人材を効率的に活用するという方針も重要です。
さらなる解決策としましては、AIや自動化技術の採用も有効です。一部の単純な仕事や規則的な作業を機械が引き受けることにより、人間の労働力はより高度な業務や創造的な仕事に集中することができます。
テクノロジーの導入
日本の社会が少子高齢化や労働人口減少という困難な問題に直面している今、企業は「人手不足」を解消する方法を求めています。その答えを示す一つが、技術革新の活用です。
特に注目を集めているのが、ロボティック・プロセス・オートメーション（RPA）をはじめとしたAIやロボットを駆使した業務自動化の取り組みです。これを通じて、単純な作業の一部をテクノロジーに任せることで、労働の負担を減らし、より価値の高い業務に人の力を集中させることが可能になります。
また、遠隔作業の導入やフレキシブルな働き方を推進することで、生産性を高めることも視野に入れています。進化を遂げているビッグデータ分析技術も忘れてはならず、これによりAIが複雑な判断や決定を支援し、人手不足という課題を軽減する見通しです。
しかしながら、テクノロジーの導入には資金や時間、教育といった多くの課題が存在します。それらを乗り越えるためには、ガバメントや企業が一緒に戦略を練り、実行に移していくことが求められます。何より、テクノロジーの利活用は我々の生活を向上させるためにあることを見失ってはならないのです。
社員の定着率向上
労働力の確保が困難な今日、企業に求められるのは自社の社員を長期間在籍させるための戦略です。高待遇や労働時間の削減、テレワーク導入といった働きやすさの向上策、非正規から正規への雇用形態の見直し、こうした働きやすい環境を実現することで、社員の定着率が高まるとされています。
リクナビNEXT編集部の記事「転職理由・退職理由の本音ランキング Best10」（2007年6月15日）によれば、転職を決断した人々が最も多く挙げた理由の1位は上司や経営者の仕事のスタイルに不満だったというもので、全体の23%を占めます。労働時間や条件に不満があった人が14%で2位、人間関係に問題があったと感じた人が13%で3位、4位は給与が低かった（12%）、5位は仕事内容が魅力に欠ける（9%）でした。
これらのデータから明らかなように、給与や労働時間といった労働条件以外でも、職場のコミュニケーションや仕事に対する意義を感じさせる経営側の姿勢、また評価制度の改善などが重要な要素となっています。労働環境の改善は、労働力の確保だけでなく、その定着にも直結するため常に追求すべき課題であります。
自社での人材育成
近年、労働力不足は深刻化しています。これまでは新卒採用や転職者の確保により人手を整えてきましたが、その挑戦は一層増していきます。そこで注目を浴びているのが、「社内での人材育成」を重視する意識です。
自社で人材を育成し、企業構文やビジネススタイルを続けることで、会社の指向の方向に全体が向き合うことが可能になります。さらに、自社で育てた従業員の成長やそれに伴う昇進は、他の従業員に対しても積極的な影響を及ぼすでしょう。
しかし、人材育成は一晩で達成可能なものではありません。マネジメント研修や新しい技術に関する研修、海外を対象にした研修など、多角的な研修プログラムが不可欠です。それに加えて、研修結果を適正に評価し、その評価を基盤に人事体制を運営することが重要です。
さらには、人材育成に対して、各従業員の潜在能力を信じる経営者の視野が絶対に必要です。労働力不足を解決するためには、人材育成という投資と将来に対する広い視野が要求されます。
労働力を確保するための選択肢の一つとして、自社で人材育成が重要であるという認識がますます求められまるでしょう。特に、IT人材など、市場に存在する労働者としては少ない分野では、時間と労力をかけてでも自社で人材を育成することが選択肢に含まれます。外部の専門機関や大学による講座、大学院への派遣、独自の研修を作り上げるなど、様々な方法で社内での人材育成を図ることができます。
まとめ
結論として、人手不足は少子化や働き方改革、企業の労働生産性の低下等多面的な原因により生じており、対策としては高齢者や外国人労働者の活用、AIやロボット技術の導入が求められます。また、企業が働きやすい環境を整備し、従業員が長期間働き続けられるような工夫も必要です。
よくある質問
人手不足が起こる原因は何ですか？
企業における人手不足は年々増加し、特にコロナ禍以降にその影響が顕著になっています。人手不足の主な原因は、大きく分けて「少子高齢化」と「人材の適性不一致」の二つに分類されます。
日本はなぜ人手不足なのか？
この現象の主な要因には、労働市場における需要と供給の不均衡、少子高齢化、そして労働集約的な業務体制が挙げられます。人手不足が継続すると、従業員のモチベーション低下や社員教育機会の減少などが生じ、企業全体の生産性に影響を及ぼす可能性があります。
人手不足 問題点は？
人手不足が職場環境に与える具体的な影響を考えると、労働者と雇用者の両方において、「残業時間の増加と休暇取得の減少」が最も顕著な課題とされています。それに続いて、企業側では「能力開発機会の減少」「離職者の増加」が、労働者側では「従業員の働きがいや意欲の低下」「離職者の増加」などが挙げられています。
人手不足は誰の責任ですか？
人手不足の状況は主に経営者の責任であり、それを解決する責任は従業員には求められません。従業員が退職の意向を早めに伝えることで、企業は対策を検討するための時間を確保できます。
日本は人手不足なのは本当ですか？
近年、日本は慢性的な人手不足に直面しています。2022年に行われた日本商工会議所のアンケートによれば、中小企業の約65％が人手不足を抱えていると報告されています。各企業で人材不足が生じる理由には、少子高齢化や人材の供給と需要の不均衡など、さまざまな要因が関与しています。
日本の人手不足は今後どうなりますか？
日本の労働人口は1995年には8,716万人と最高値を記録し、その後減少傾向が続いており、2050年には5,275万人（2021年から29.2％減）まで減少する見込みです。生産年齢人口の減少が進むことで、今後も労働力の不足が深刻化する懸念があります。
パーソル総合研究所では、中央大学経済学部の阿部正浩教授と共同で開発した「予測モデル」を活用し、2030年時点での人手不足の状況を推計しています。
人手が足りない国はどこですか？
国別の調査によると、前回と同様に、89％の回答者が人材不足を最も感じている国は日本であり、次いでルーマニア（81％）、台湾（78％）、香港（76％）、ブルガリア（68％）という結果となりました。
人手がいない職業は？
帝国データバンクの調査によると、深刻な人手不足が発生している業界は、「情報サービス業（IT業界）」が最も顕著であり、次いで「メンテナンス・整備・検査」などの自動車関連、さらに「建設業」や「自動車・自動車部品小売業」の「製造業」も含まれます。また、「医療業界」や「介護サービス業」、そして「運送業」でも人手不足が著しく見られます。
厚生労働省によると、人手不足の業種は？
厚生労働省の調査によれば、「恒常的に基幹的業務を担う人材」において、最も人手不足感が高いのは「宿泊業および飲食サービス業」であり、その後に「運輸業および郵便業」「サービス業（他に分類されないもの）」「学術研究および専門・技術サービス業」「生活関連サービス業および娯楽業」「医療および福祉」「建設業」などが人手不足感が高い業種として挙げられています。
人手が足りないときはどうすればいいですか？
人手不足時の解消法として考えられる方法です。
- 外部リソースを活用する
- 給与と職務内容を見直す
- 福利厚生を見直す
- 職場環境を見直す
- 業務量を見直す
- 採用のミスマッチを減らす
- 多様な人材を採用する
人手不足はM&Aで解決できる？
M&Aは人手不足の克服策として一般的であり、スキルセットの補完や従業員の増強、新規市場へのアクセスを通じて人的リソースを強化できます。ただし、成功には慎重な計画と統合が必要であり、文化の違いやコミュニケーションの確保が課題となることに留意する必要があります。
