デジタル人材とは？必要なスキルや育成方法
デジタル化が飛躍的に進む現代社会。企業の競争力を左右するキーとなるのが、デジタル人材の存在です。では、デジタル人材とはどのような人物なのでしょうか？何を学び、どのようなスキルを持っているべきなのでしょうか？さらにデジタル人材をどのように育成し、これからの産業界に活躍させていくのでしょうか。
本記事では、それらの疑問に一つひとつ丁寧に答えていきます。デジタル人材の真の定義、彼らに求められる能力、そして最適な育成方法について深掘りしましょう。
目次
デジタル人材とは
「デジタル人材」は、一般的にデジタルイノベーションを進める人材を指します。デジタル技術に熟達し、それを企業の価値向上に活用できる能力を持つ人々を差します。新たな技術やソフトウェアを適切に習得し、それを使いこなすことで組織のDX（デジタルトランスフォーメーション）を推進する役目があります。
ただし、デジタル人材が持つべきスキルは、単にテクニカルなものだけではありません。新たなビジネスモデルの構築にデジタルを用いる革新力、絶えず自己研鑽する学習志向、そして共同作業における良好なコミュニケーション力も備わっていることが求められます。
技術進化が進む今日、AIやロボティクスなどの新技術をビジネスで適用するスキルを持つデジタル人材の必要性は増すでしょう。デジタル化が進んだ現代ビジネス環境において、デジタル人材は企業の成長をリードする存在として優位性を保っています。
デジタル人材の定義とは
「デジタル人材」という言葉は、IoT、AI、生体認証、クラウド、5G、ビッグデータといった最先端のデジタルテクノロジーを駆使できる人材を指します。ただし、それだけでなく、これらの技術活用能力を通じて新たな価値を生み出す力や問題解決力も含まれています。
デジタル人材はITスキルを有しているだけではなく、それを実際のビジネスに適用するための柔軟性と創造力が必要とされます。さらに、異なるバックグラウンドの人々との協力を通じて多角的な観点から問題を見つけ出し、解決策を導き出すコミュニケーション能力も重要であると言えるでしょう。
デジタル人材とIT人材の違いとは
一般的にはデジタル人材とIT人材は混同されがちですが、実際には彼らの役割と特性は大きく異なります。特に日本の中小企業庁では、デジタル人材は「価値提供者」、IT人材は「実行者・運用者」と定義付けられています。
デジタル人材とは、業務フローやマーケット戦略を担当します。彼らはデジタル技術を用いて企業のビジネス戦略を立案し、実装します。主な業務は、デジタルマーケティングの策定やデータ分析を通したビジネスの成長推進などです。
一方、IT人材はテクノロジー専門家として、ソフトウェアやハードウェアの開発、システムやネットワークの設定及び管理などを担当します。彼らはプログラミングやコーディングなど、技術的なスキルを駆使してITの活用や情報システムの導入を推進します。
デジタル人材とIT人材との間には、確かに共通点が存在します。しかし、その使命と活動範囲は大きく異なります。IT人材が企業のITインフラの設計と運用に関与し、デジタル人材がそのインフラを最適化しビジネス戦略の推進に活用するという形で、それぞれが異なる役割を果たします。
日本企業におけるデジタル人材の現状とは
日本ではデジタル人材とIT人材不足が深刻化していますが、特にデジタル人材の不足の現状について解説します。
デジタル人材とIT人材の不足
労働人口の減少やDX推進などの要因が結びつき、デジタル人材とIT人材の需要と供給の均衡が崩れ、今後も人材不足が予測されています。
デジタル人材・IT人材の職種別確保状況を見ると、全てのポジションで「大幅に不足している」または「やや不足している」という回答がありました。これはアメリカと比較しても高い不足率であり、日本企業においてデジタル人材の不足が顕著な課題であることが示されています。
また、デジタル人材・IT人材の供給動向についても、日本は労働人口の減少に直面しており、IT人材においても大きな不足が予測されています。経済産業省のデータによれば、2019年をピークにして以降、IT人材の入職率が退職率を下回り、2029年には約66,000人もIT人材が不足する見通しとなっています。
デジタル人材の求人倍率
デジタル人材の需要が増加する日本のビジネス環境において、十分な人材が確保できないという状況が深刻化しております。IT領域の革新により、企業活動におけるデジタルテクノロジーの活用も増えており、デジタル分野のエキスパート、すなわちデジタル人材への需要が高まってきています。
この動向を背景に、特にITコンサルティング会社や広告業界などではデジタル人材への求人倍率が上昇しています。しかし、日本国内のデジタル人材の供給は未だに不足しており、企業が人材獲得に努めているにもかかわらず、その努力が報われていない状況が続いています。教育機関も急速なニーズの増加に対応できておらず、この結果、市場における供給不足の現象が明らかになっています。
結論として、デジタル人材の不足は、供給と需要のバランスが大きく崩れている事実を示しています。これからの企業にとっては、デジタル人材の育成や惹きつけ方について、新たな戦略構築が必要となるでしょう。いまだかつてないほどの競争が激化しており、企業が新たなアプローチを模索する中、人事採用担当者に創造的な解決策が求められています。
デジタル人材に必要なスキルとは
デジタル人材に必要なスキルについてご紹介します。
ソフトスキル
デジタル人材が持つべきスキルとして、プログラミングやIT技術といったハードスキルが頭に浮かぶと思います。ですが、人と人との関わりをスムーズにし、問題を解決へ導くコミュニケーション力や能力、そして柔軟な対応力といったソフトスキルも重要性を増しています。
デジタルの世界は新しい知識が刻々と求められる高度な分野であり、領域専門の知識だけで全てを把握することは難しいのが実情です。そのため、ソフトスキルが重宝されるのです。では、ソフトスキルとは一体何でしょう。それは業務を推進するための特性や思考のパターン、コミュニケーション能力、課題解決力、そして論理的な思考力を指します。
現在では、多人数での開発が主流であることから、他者の意見を評価し、適切にフィードバックできるソフトスキルも不可欠です。さらに、新規の視点を提案し、それが問題解決につながる独特な思考力も重要視されています。
肝心なことは、新しい技術の導入やビジネスモデルの変化に適応する柔軟性です。一方的な方法に固執するのではなく、適応的に最高の答えを見つけるそれぞれの対応力が求められているのです。
デジタル人材としては、数値やコードだけではなく、人間性とソフトスキルが必須です。これらソフトスキルは、デジタル人材の成長のために必要不可欠となります。特筆すべきですが、これらのスキル獲得は、デジタル技術を活用して事業を革新する「戦略性」「課題解決能力」などに繋がるでしょう。ハードスキルだけでなく、ソフトスキルもこなせる人材が重要だと、我々は痛感しています。
ハードスキル
デジタル黎明期の現代では、あらゆる業界でデジタル人材が一段と求められ、その為に要請される「ハードスキル」の必要性が増しています。
一般的に、「ハードスキル」とは専門的な知識やテクニカルな技術を指しますが、デジタル人材にとってのハードスキルとは、例えば、プログラミング、データアナリティクス、クラウドコンピューティングといったスキルが該当します。
その中でもプログラミング能力は、ソフトウェアの作成やウェブ開発、AIの構築など、デジタル化クエストの基盤となる重要なスキルであり、さまざまなプログラミング言語を使いこなせることが必須となります。
次に、データアナリティクス能力は、大容量データの解析し、ビジネス上の意思決定をサポートするスキルで、データを的確に解釈し、活用するための統計学や数学の知識が必要とされます。
さらに、クラウドコンピューティング能力は、企業のITインフラを築き上げて管理するスキルであり、クラウドがビジネス基盤を担う現代では、AWSやGCPなどの主要クラウドサービスの使い方を理解することが不可欠となっています。
これらのハードスキルを獲得し、磨き続けることでデジタル人材として必要な能力を得ることができ、日々進化するデジタル技術に対応するための基盤を築くことができます。
デジタル人材の育成方法とは
デジタル人材の育成方法をご紹介します。
タレントマネジメント
企業がデジタル化に対応するためには、内部の人材育成が一つの解答です。そのために、デジタル人材を育成しようとするなら、「タレントマネジメント」の活用が必須となります。
言うまでもなく、デジタル領域の専門家を新タレントとして追い求めるのは大きな課題です。だからこそ、内部の既存従業員の有能さを最大限に活かし、彼らの知識とスキルをデジタル対応に役立つものに育て上げる方法を探求すべきでしょう。
タレントマネジメントの適応は、採用から育成、評価、配置までの各ステップを経済戦略と一体化させることを意味します。技術スキルの向上だけでなく、企業のビジョンへの共感や変化を導くリーダーシップも同時に考慮することが重要です。
具体的な育成方法には、実地訓練やプロジェクトを通して新規知識を学び、実践スキルを磨くといったものがあります。また、失敗からの学びを促すフィードバック文化の確立も重要です。育成と同時に、新たな挑戦を制限なく進めて行ける職場環境を作り出すことで、より効果的なデジタル人材育成が実現します。
デジタル化が急速に進展する今日の世界では、内部のデジタル人材育成は企業競争力を高める一助になります。タレントマネジメントの適用を進め、独自のデジタル人材を生み出すことで、企業は将来世代へと連なる強固な組織作りが可能となるのです。
スキルアップの機会を作る
デジタル人材の育成は現代経済における主要な課題であり、具体的な鍛錬方法としてスキル向上のための環境作りが挙げられます。
デジタルスキルは今日も進化し続け、常に新しいものが誕生していますから、企業は社員がスキルを更新し成長できるような状況を整備することが必要です。たとえば、オンラインコースやトレーニングセミナーを提供することで、社員は新しい知識や技術を身につけ、スキルを向上させることができます。
また、失敗を恐れずに試行錯誤できるような風土を培うことも重要です。自らの手で試み、考え続けることから得られる経験は計り知れません。このようにして、スキル向上のための機会を創出することが、デジタル人材育成には必須となります。
デジタル化が進む時代において、常に進化する技術を追い求め、それに順応するスキルを持つ人材が求められています。企業がデジタル人材育成に注力することで、ビジネスの将来的な成功が期待できます。
社内における教育では、高度な専門スキルを持つ社員を講師とし、社内トレーニングを実施しましょう。
社外における教育では、IT企業や大学が提供するコースを活用し、デジタル人材が必要とする先端的な専門知識の習得をサポートしましょう。
資格取得
デジタル人材の能力開発には、絶えず進化するテクノロジー、特に「IoT」「AI」「生体認証」「クラウド」「5G」「ビッグデータ」といった分野を理解し、活用できるような各種資格の取得が不可欠となります。資格取得は人材の一定水準の知識と技術を裏付ける信頼のバッジであり、企業はこのプロセスにおける教材購入、研修、受験などの支出をサポートするべきです。
企業は、特定のスキルセットや役割に合わせて必要とされる資格を明示し、その取得を促進するための学習環境を整備すべきです。オンラインコースの提供、休暇の付与、研修プログラムの立ち上げなどによって、資格取得への道筋を明らかにすることが求められます。
人材のスキルセットの定期評価と、新たな資格が必要とされる人材の特定も重要なポイントとなります。これにより、技術の波が来るたびに人材のスキルを更新し、持続的な競争力を維持することが可能となります。
資格取得が確実性と透明性を提供する一方で、企業は人材が自分自身を成長させ続けることを促しながら、そのサポートを継続することが求められます。このような手厚い育成支援を通じて、デジタル人材が自己進化を遂げ、絶えず価値を創造し続けることが可能になります。
デジタル人材を育成する際のポイントとは
デジタル人材を育成するポイントについて解説します。
育成の目的決定
デジタル人材の育成において肝心なことは、企業の戦略との整合性を考慮しつつ、具体的な育成目標を特定することです。その目的の明確化により、業務の高速化や生産力の向上へと具体的につなげることが可能となります。
さらに、明確化した目標に基づき、企業が求めるスキル、特性、および思考法を整理し、求人像を明示することが求められます。生成した育成目標と企業が期待する人物像を育成対象者と共有することで、より良い育成結果が期待できます。
その目的が明らかになることは、育成に関連するすべての関係者による方向性の共通理解を促進し、より良い育成結果が期待できます。デジタル人材の育成は短期間で達成できるものではなく、個々の成長や会社全体との連携が必要となります。そのためには、明確な育成目的設定が最初の一歩となるでしょう。
育成対象者の決定
デジタル人材育成の最初のステップは「育成対象者の選択」です。一律に全員にデジタルスキルの教育を施すと、教育のコストや時間が非効率的になるリスクがあります。
事前に育成対象者を選定するに当たっては、「デジタル化による業務効率向上やビジネス機会の拡大が可能な部門’や’未来を担う若手メンバー」を考慮することが必要です。それは企業のビジネス目標とリソースを反映しています。例えば、IT部門だけでなく、テクノロジーを活用する可能性がある営業やマーケティング部門にも投資を行い、人材育成に取り組むことが推奨されます。
その上、全員がデジタル専門家になるわけではありません。必要なスキルはポジションや業務内容によって異なります。従業員が直面する具体的な問題を解決するスキルを身につけることが、デジタル人材育成の目指すところです。
適切な育成対象者の選定を行うことで、デジタル人材育成は効率よく行われ、社内全体のデジタル化が進む糸口となります。これには、「受講生が育成内容を活用できる機会があるか?」という視点を選抜基準に含めたり、スキルマップを作成してスキル内容や評価基準を具体化することも必要です。
そして、育成効果を最大限に引き出すためには、育成を受ける従業員への目的やビジョンの共有が欠かせません。
育成方法の決定
デジタル人材を「ただ育成する」だけでは不十分と昨今のIT社会が示しています。デジタル人材の育成が求められるキーとなる要素は、「教育方針の選定」です。ターゲットとする人材や習得させたい技術水準によって、OJTや社内研修、外部研修、eラーニングなどの教育方法は異なります。
エンジニアのように深い専門知識が求められる人材を育成するのか、日常の業務でITを用いることのできるレベルの人材を増やすのかによって、教育プログラムは大幅に変わります。
育成期間や予算への配慮も教育方針を選定する上で重要です。時間と費用を短くすれば、施策のコストは抑えられますが、一方で短期間で高いレベルの技術を習得させることは難しいでしょう。スキルアップの目指す段階によって、育成期間や予算を見極めることが求められます。
デジタル人材育成に必要な教育カリキュラムは、急速に進化するIT技術に合わせて常に更新が必要となります。持続的な最新知識の取得と、それを教育に反映させるフレキシブルな環境づくりが不可欠となります。
以上のような多角的な視点から、育成方法をバランス良く組み合わせることで最適な教育プログラムを設定します。座学だけでなく、実践を通じて技術習得することも重要です。これがデジタル人材の育成における要点となります。
振り返り・アクションプラン設定
デジタル人材の育成を目指す上で、「自己評価と改善の探索」、そして「行動計画の策定」が主要となります。これらの要素は、問題解決の手段や独自性、デジタルツールの適用法を強化し、IT領域の指導者を養成するための手段と直結しています。
「自己評価と改善の探索」では、各個人の成果や全体評価、そして自己鑑譜を通じて、問題点を認識し、改良すべき点を特定します。さらに、新たな視野を育むとともに、技能の取得や個々の学びを統合推進します。丁寧に反省と評価を行うことで、進化を顕在化させるだけでなく、改良点や次回の行動計画の準備を進めることができます。
次に、「行動計画の策定」では、見つけた改良点を具体的な活動に変換することが求められます。具体性と実行性を強化し、目標を明確に設けることで、自己評価から生じた課題や改良点を一つずつクリアし、自己改革の力を深化させることができます。
これらの順序を尊重し、全体的にデジタル人材育成に努めることで、企業のデジタル変革の実現が容易になると考えられます。デジタル人材育成の戦略は、継続的な反省と具体的な行動計画の設定に焦点を当て、これに基づいて高品質な人材を育成する綿密な取り組みが必要となります。
デジタル人材を採用する方法とは
デジタル人材を採用するためには、特定の専門スキルだけを見て採用するのではなく、それらの能力を使用して問題を解決する思考力や、新しい技術を意欲的に学習する意識に焦点を当てるべきです。デジタル領域は急速に進化し続けるため、新たなテクノロジーに適応する能力も重要になります。
なお、ソフトスキルも非常に重要な要素です。視野が広く、物事を多角的に見る能力を持ち、チームで働くコミュニケーションスキルを兼ね備えた「T字型人材」を探す企業が増えています。これにより、デジタル変革を推進することに成功しています。デジタル人材の採用は、ただの知識やスキルだけではなく、広い視野と深い洞察をもった「T字型人材」を見つけ、その人材の潜在的な可能性に焦点を当てる時代になっています。
ただし、デジタル人材の需要に対し、求職市場の供給が少ないため、企業間で人材争奪戦が行われているのが現状です。未開拓の求職者層に広く訴え、彼らが転職を考えやすい環境をつくることが望まれています。
リファラル採用を活用すれば、求人情報サイトや人材紹介会社経由では難しいデジタル人材に、自社の魅力を具体的かつ信頼性をもって訴えることが可能になります。
まとめ
デジタル人材とは、ITスキルとビジネス視点を兼ね備えたプロフェッショナルな人材です。その育成方法では、実践的な研修やインターンシップによるオンサイト学習を活用することが重要となります。このような人材を育て、力を伸ばすことで企業はデジタル化社会での競争力を獲得し、持続的な成長と革新を達成します。
よくある質問
デジタル人材は何をする人ですか？
デジタル人材とは、主にIoT、AI、5Gなどの最新デジタル技術を駆使し、また日々蓄積されるビッグデータを分析・活用することによって、企業のDXを推進するリーダー的な存在を指します。
デジタル人材とIT人材の違いは何ですか？
両者は共にITに関連する人材ですが、IT人材は主にIT技術に特化した役割を果たし、対照的にデジタル人材はデジタル技術を駆使して新しい価値を生み出す役割があります。
デジタル人材とはどのレベルですか？
デジタル人材は、情報処理技術者試験の中で、1から4までのスキルレベル（難易度）が設定されている試験の中で、レベル2に相当するものです。この試験は、「高度なIT人材として必要な基本的な知識・技能を備え、実践的な活用能力を身に付けた者」を対象としています。
IT人材になるためにはどんなスキルが必要ですか？
ITエンジニアになるために必要なスキル一覧です。
- プログラミング言語: ITエンジニアとして基本的なスキル。プログラムの理解と実装が求められます。
- ネットワーク知識: システムやデバイス同士の通信や接続に関する基本的な知識。
- セキュリティ関連の知識: システムやデータの保護、セキュリティ対策に関する知識が必要です。
- クラウドの知識: オンライン上でのサービス提供やデータ管理に関する知識。
- マネジメント能力: プロジェクトやチームを効果的に管理するスキル。
- コンサルティング能力: 顧客とのコミュニケーションや問題解決のスキル。
- 企画能力: ITプロジェクトの計画や戦略を策定できる能力。
- データ分析能力: ビッグデータを扱い、データから有益な情報を引き出すスキル。
IT人材に求められるスキルは？
主に、データ解析や機械学習などのAI技術、IoT技術のセンサーや通信技術、ビッグデータ技術のデータベースの分析・可視化などが必要です。
その他にも、クラウド技術やセキュリティ対策に対する理解も求められます。また、洞察力やビジネスに対する発想力、そしてクリエイティブな発想力も重要なスキルとされています。
