MBO（目標管理制度）とは？意味やメリットデメリット・手順を解説
ビジネスの世界ではしっかりとした目標を設定し、それに向かって努力することが極めて重要です。その中で使用される手法のひとつがMBO、つまりManagement by Objectives（目標管理制度）です。しかし、このMBOについて詳しく理解していない人も多いかもしれません。
MBOはどのような意味を持つのでしょうか？ またそのメリットとデメリット、そしてMBOを企業内で実行する際の手順についてはどうでしょうか？本記事では、これらについて詳しく解説していきます。
目標管理制度（MBO）とは
目標管理制度（MBO）とは、「Management By Objectives」の略で、「目標による管理」を示しています。これは、従業員一人ひとりが自分自身の目標を設定し、それを達成するための道筋を考え出すマネージメントスタイルを指します。経営学の生みの親とも言えるドラッカー氏が提唱した理論であり、人事評価を決める上でも重要な要素となっています。
MBOでは、2つの重要な基準があります。その一つ目は、各従業員が設定する目標が、組織全体として掲げる目標とリンクしていることです。それぞれの従業員が自分の目標達成を通じて組織全体の目標に貢献するという意識を持つことは、個々の目標達成だけでなく、組織全体としての成長を促進する策です。
二つ目の基準は、目標設定はすべて従業員自身に任せることです。MBOの最大のポイントはこの”自主性”にあります。ドラッカー氏は「Management By Objectives through Self Control（自主制による目標管理）」と表現しました。言われたことをただこなすだけのノルマとは違い、自分の目標は自分で決め、その達成のための方法も自分で考える。この自主性が従業員のモチベーションを高め、結果的に高いパフォーマンスを生むとされています。
MBO制度では、上司の役割はサポートとアドバイスの提供であり、従業員が目標達成に向けて主体的に行動することを重視しています。
MBOが広まった背景とは
MBOの普及が始まったのは、インターネットバブルが崩壊した後の時期。以前までは利益の大部分を得るための手段が減少し、新たに利益を追求するツールとしてMBOが導入されました。さらにその後、労働意識の変化により、個々の意欲向上や自己実現の拡大、そしてチーム作りの強化を基に、MBOは達成感や成長感を引き出す効果的な手段として注目されるようになりました。
要するに、MBOの普及は、会社の利益増加と働き手の満足度を両立させるニーズが背景にありました。これは、1954年にドラッカー氏が提示した目標管理手法が1960年代のアメリカ企業に導入されたのと同じ趣旨です。しかしその後、目標管理制度は人事評価手法としての役割が主になりました。
そしてそれが日本に導入されたのは1990年代。バブル経済の崩壊により人件費削減や報酬制度の見直しを迫られた企業が多く、成果ではなく職能の遂行力を評価する「職能資格制度」に問題を感じていました。
そこでMBOが脚光を浴びることとなります。MBOは成果による人事評価や報酬の決定をもたらします。つまり、人件費を抑えながら業績を伸ばす人事評価ツールとして、急速に普及していきました。
MBOとOKRとの違いとは
マネジメント・バイ・オブジェクティブ(MBO)とオブジェクティブ・キーリザルト(OKR)は、どちらも企業のビジネス戦略を具現化するための効果的な手法ですが、その特徴と焦点は異なります。
MBOは従業員一人ひとりの責務と目指すべき目標を明示し、その達成に対する報酬を設定するプロセスを重視します。年間単位で目標を設置し、従業員個々のパフォーマンスに焦点を当てる特徴があります。
一方、OKRは企業全体の戦略に基づいた目標を立て、それらを達成するための明確な指標を設ける手法です。これには組織全体の目的地点や達成に向けた手法が含まれます。OKRは短期間で目標を更新し、評価することが一般的で、その結果を即座にフィードバックすることで成果の最大化を図ります。
OKRは報酬に結びつけられることがないため、挑戦的な目標設定が可能です。さらに、全社的に目標が共有されるため、従業員は自身の業務が企業全体へどのように貢献しているのか把握することが可能です。
MBOのメリットとは
MBO導入のメリットをご紹介します。
従業員の自律性を養う
この手法の大きな特徴と魅力は、従業員自身が自分の目標を設定し、それに向けて動くというプロセスによって、人々の自主性と自律性を引き出すことができる点にあります。
MBOは、上層部から組織全体の方針が打ち出され、それが次々に細かな部門やチームの目標、そして一人一人の従業員の目標へと落とし込まれていきます。このシステムにより、各従業員は自分の業務が全体の経営目標に対してどのように影響を及ぼすのかを理解し、自分の役割と責任を自覚します。
さらに、従業員自身が目標設定から達成までの行動計画を立てる際に、自ら考え行動する機会が増えます。このプロセスは、自律性を育む絶好の環境となり、結果として全体の成果向上につながります。
従業員の能力開発につながる
MBO(Management by Objectives)の有益性は、各社員が積極的に業務に取り組むことを奨励する点にあります。明確な目標を共有し、それを達成するために行動するため、社員の自尊心も向上し、業務遂行能力も高まります。さらに、目指すべき目標に対する行動は、社員自身のスキル進歩に大きく貢献します。
具体的には、高い目標を追求することは、社員が持つスキルや能力を最大限に活かす機会を作成します。さらに、MBOでは自己評価と上司のフィードバックが重視されます。これらを通じて課題が明らかになり、その課題を克服することにより、スキル向上が達成されます。
また、個々の成長を体感することで、自己実現の喜びを味わいながら業務に取り組むことが可能になります。個人の価値が高まることは、結果的に企業全体の競争力を高めるのです。
従って、MBOは社員のスキル向上の奨励という利点を提供します。目標達成による自己成長を契機に、さらに有能な社員を育成し、それが企業の成長を支える力となります。
従業員のモチベーションアップ
MBOの特徴は、各スタッフが自身の目標を立て、その達成に向けて業務を進めることにあります。そのことにより、スタッフごとに確固とした目指すべき結果の像が持てるようになり、自分自身の成長と業績向上への欲求を、自発的に催すことが可能となります。
また、MBOは目標設定に社員自身を関与させるため、業務の道筋を自身で決定することができます。このことは従業員の自決性を高め、自律的行動を育てます。
目標達成度が評価の根拠となるため、評価制度の公平性が確立します。この評価方法によって、目標達成へ向けてのいっそうの尽力が報われ、やる気を増す効果が期待できます。
MBOのデメリットとは
MBOにはメリットがある一方、デメリットも存在します。
管理職の負担が増える
MBOを効果的に運用するためには、各従業員の目標設定、アクションプランの策定、進捗の管理、そしてパフォーマンスの評価が必要で、これらは細心の注意と時間を必要とします。さらに、目標設定に意見の相違が生じたり、達成不可能な状況になった場合などは、管理者が個々の従業員と直接対話を行い、対応策を講じる等の対応も要求されます。
これらの管理作業は、従業員のパフォーマンスを最大化するためには不可欠でありますが、それらは管理職にとって時間的、精神的な負担となり、特にメンバーが多い組織では、評価対象者の増加によりその負担は一層増大します。そして何よりも、従業員の評価結果によってはモチベーションを傷つける可能性もあるため、管理職の精神的プレッシャーも大きいと言えるでしょう。
時代の流れに対応できない可能性
不確実性が高まる現代社会では、企業は経営方針を柔軟に変えていくことが求められます。しかしながら、多くの企業で用いられているMBO（目標による管理）は、一年単位の評価が主流となっており、この間に企業全体の目標が大きく変わる可能性が高まっています。
MBOはその特性上、一つの明確な目標に向けて一直線に進むことが重視されます。ところが、この考え方が新たな時代の波や市場の変動、技術革新への迅速な適応を阻む可能性があります。特に、経済環境が日々変動し、予期せぬ出来事が頻発する現代社会では、一定の目標設定が企業の競争力を削ぐ可能性も出てきます。
そして、企業の目標が大きく変化した場合、それに連動して個々の目標も修正する必要があり、結果として評価自体が複雑で難しくなる問題があります。MBOを有効に活用するためには、定期的な見直しと組織目標の変化に柔軟に対応する方策が不可欠となります。
従業員のモチベーションを下げてしまう可能性
目標による管理制度（MBO）が有効に機能する一方で、その運用上の問題も無視するわけにはいきません。最も顕著なリスクは「従業員のモチベーションの低下」にあります。
目標設定が過度に厳しいと、それに追いつくためのプレッシャーにより、従業員はストレスや不満を蓄積してしまいます。それはついには、従業員の意欲の低下につながる可能性もあります。
さらに、目標達成への過度なこだわりは、短期的な結果向けの視野を狭め、長期的な視野での創造性や企画力を阻害するリスクもあります。結果として、新しい提案や革新がすすんでいかなくなる恐れがあります。
MBOの効果的な運用には絶えず注意が必要です。目標設定と評価プロセスは公正であるべきであり、従業員の成長を奨励する手段として適切に利用されるべきです。そのために、成功への喜びだけではなく、失敗から学ぶ機会も提供されるべきだと考えます。それによって、従業員のモチベーション低下を防ぐことができるでしょう。
目標管理制度のモチベーション向上効果を最大限に引き出すためには、評価者である管理職のスキルアップも重要です。従業員からのフィードバックを適切に理解し、公正な評価を行う力を身につけることが求められます。たとえば、従業員が自分の評価に納得できなければ、その結果としてモチベーションが大幅に落ちてしまう可能性があります。その予防策として、管理職に対するフィードバックや評価技術の研修等の教育が十分に実施されるべきです。
MBOの運用手順とは
目標管理制度を実際に運用する手順を確認しておきましょう。
組織目標の決定・共有
まず最初に経営陣が大枠の経営目標やビジョンを立て、全体の方向性を見据えます。これにより、労働者全員が一堂に会した意識を養うことができます。
次に、この組織の目標を全スタッフに伝える段階が続きます。これはメールや会議、パンフレット等を活用して行います。ここでは、達成目標への理解を促し、動機付けを行う役割が求められます。
それぞれの役職や職種において、特定の業務目標を立てます。これは全体の目標を達成するために、各チームやメンバーがどのような役割を持つべきかを明らかにするためです。特に、業務目標の設定は上司と部下の対話を通して行われることが多く、部下自身が自分の責任範囲と目標達成のつながりを理解することが重要とされています。
従業員の目標・具体的な行動プラン立案
全社の方向性を決定する最高管理層から始まり、それぞれの部署、さらには一人ひとりの社員が、自分たちの役割に即した具体的な目標を設定することが大切とされています。
企業の高いレベルから始めて逐次的に目標が設定され、それぞれの目標が全体の目標に貢献しあう形となります。そして、それぞれの目標に対しては行動計画も併せて策定し、その達成に向けた社員の活動を推進します。
この過程には、目標の具体性と達成可能性を見極め、さらに個々の活力を保つ視点が必要でしょう。そして、それらの要素を踏まえて目標を設定し、実現するための具体的なアクションを一緒に考えることで、社員自身が持続的に意欲をもって取り組めるようになります。
進捗管理
一度だけ目標を決めてその後は放っておくのでは十分ではありません。
まずはリーダーシップ層が具体的な目標を立て、これを全員が理解できるように共有します。続いて、すべての従業員は自身の役割と責任に即した達成可能な目標を具体的に設定します。
そして重要なのが、途中経過の評価と調整です。一度設定した目標に対して、定期的な評価を通じて進捗を確認し、必要に応じて修正を行います。この途中評価は、問題点の早期発見と改善提案をするための機会となります。
なぜ進捗管理が重要かというと、それによって目標達成の具体的な道筋を示し、問題解決による生産性・品質改善を可能にするからです。特に上司は、従業員が困っている点を共有し、目標の修正をサポートするとともに、継続的なコミュニケーションを通じて従業員のモチベーションを維持する役割を果たすべきです。
評価・フィードバック
重要となるのは、評価とフィードバックのステップです。本人の成果は継続的にチェックされ、時折その成果についてのフィードバックが与えられます。もし目指していた目標を達成するのが遅れていた場合、問題を解決するための新たなアクションが講じられます。このフィードバックは、しっかりとした評価規準に基づくものであり、それによって進行状況を公平に評価することが可能となります。
MBOの全体的な流れは、大きな目標設定から個々人の業績評価・フィードバックに至るまで一貫性があります。組織全体が一つの方向に動き、各々の仕事のこれまで以上の進歩を期待し、その達成に向けて励むことを可能にします。評価を受ける者がその結果に納得し、次の具体的な行動を起こしやすくなるように、評価の理由も詳細に説明されることが必要です。また、評価によっては、受け取る人が悔しさを感じることもあるため、その人の努力を褒める言葉を掛けることも忘れてはなりません。
MBO運用のポイントとは
目標管理制度を効果的に運営するポイントをご紹介します。
自主性の尊重
自主性を尊重することは、メンバーそれぞれの創造性や主体性を発揮する重要な要素となります。メンバーが自分の考えで目標までの道筋を描くことが可能になれば、それぞれ独特で多角的な視点が生まれ、組織全体の広大な可能性を開拓するきっかけとなります。
しかしながら、ただ目標を自由に設定させ称賛するだけでなく、適切なフィードバックと評価も必要です。自主性への尊重がMBOの本質だとしたら、それはただの自由ではなく、メンバーの意識と彼らの持つ能力を掛け合わせたものと言えます。
具体的な目標を立てる
良好な目標設定のためには、「S.M.A.R.T」の原則に準拠することが推奨されます。「Specific（具体性）」は、目的地となる行動を明示すること。「Measurable（測定可能性）」は、達成レベルが量的に把握可能か。「Achievable（達成可能性）」は、目標が現実的かどうか。「Relevant（適合性）」は、ビジネス戦略とつながりが有るか。「Time-bound（時間制約性）」は、達成すべき期限が定められているかどうか。
明瞭な目標設定は、数字だけを追い求めるだけではなく、組織全体として向かうべき展望やビジョンを示す役割を果たします。これにより、一致した理解が生まれ、組織全体のエネルギーを統一した方向性へと導くことが可能になります。これは生産性の向上や、組織の一体感を醸成します。
目標に従って物事が進行しない場合でも、問題解決への手がかりとなります。また、具体的な目標達成には組織全体が一緒に喜ぶことができ、新たな目標に向かって挑んでいくエネルギーを生み出せます。そのため、明快な目標設定はMBOの運用において、基本的かつ重要なステップであると言えます。
適切な目標設定
目標設定をする際には、SMARTの原則に従うことが求められます。明瞭で検証可能、達成が可能で現実的、そして時間枠が定められた目標を設定し、それが事業の進行方向と一致し、所定の期間で達成可能であることを検証することが重要です。
また、目標設定に関与する全員が、組織の目標を理解し、自身の役割と責任を明確に把握することも大切です。そうすることで、彼らは自責感を自覚し、より積極的に行動するでしょう。
そして、目標設定はフレキシブルでなければなりません。市場や環境の変化に対応できるように、目標は定期的に見直され、必要に応じて修正されるべきです。
MBOの導入において最も大事なのは、全員が一致団結して共通の目標に向かっていくことです。そのためにも、適切な目標設定は避けて通れない課題であり、目標が「頑張れば届くレベル」「適切なレベル」であり、あまりに簡単すぎず、ただし達成不可能でないものであることが最も理想的です。
組織目標と個人目標の結び付け
重要な要素は、全体の狙いと個々の目標をいかに関連づけるかに尽きます。
全体の目標と個々の目標を一体化することで、スタッフ個々は自分の役割とその達成意義を把握し、自身の成長を促進します。
MBOの効果を最大化するためには、この関連性が極めて重要です。「日本労働経済雑誌」の調査によれば、目標管理を通じたスタッフの活性化のカギは、「組織の目標とのつながり」です。
よって、組織全体の目指すべき場所を視野に入れて個々の目標を設定することが求められます。そうすれば、スタッフも「自分が組織にとって重要だ」と実感し、目標達成の喜びを体験しやすくなるでしょう。
プロセスも評価する
MBO（Management by Objectives）は目標管理制度として一般的で、組織全体の業績向上にとってキーツールです。しかし、MBOを最大限に活用するにはどのポイントを押さえるべきでしょうか。その一つに、評価の対象を結果だけでなくプロセスにも広げることがあげられます。
MBOの中心は、目標設定とその達成度の評価です。しかし、目標達成に至るための行動や手段、つまりプロセスも見過ごすわけにはいきません。プロセスを妥当に組むことで、目標達成が円滑に進行し、成功体験が新たな成果に結びつく可能性が増します。
結果だけを見て評価するのではなく、適切な行動やプロセスが行われているかどうかも評価することが肝心です。これにより、MBOの本質的な価値が際立ち、組織全体の進歩を促す推進力になります。また、プロセスに不備があれば、フィードバックから改善策を導き出すことも重要です。
総じて、MBOの実施におけるポイントはプロセスの評価にあり、それによって組織の持続的な発展と改良が可能になります。それは評価を受ける従業員が自らの成績を理解し、より一層努力をするためのきっかけになることで、経営者は「この件は目標を達成できなかったけれど、その試みやプロセスを評価する」というフィードバックを積極的に行うことが大切です。
まとめ
MBOは明確な目標設定を通じて個々の業績向上や組織全体の生産性を高める効果がある一方、目標設定の難易度や達成圧力が弊害となる場合もあります。
成功への手順は、目標設定、実行計画の策定、結果の評価、フィードバックの提供という4ステップで、これらを徹底することが重要です。
よくある質問
MBOの数値目標は？
MBOの数値目標は、達成可能な目標を設定することが重要であり、達成率が理想的には100％とされます。
一方で、OKRでは意図的に難易度の高い目標を設定し、その達成率が60~70％が理想とされています。
MBOの目標設定の目的は？
MBOの目標設定の目的は、組織の方向性を考慮して具体的な目標を設定し、これによって組織と個人の目標を結びつけ、組織の目標達成と同時に個人のモチベーションを向上を目指します。
目標管理とはどういう考え方ですか？
目標管理は、上司や経営者が設定するのではなく、従業員自身が目標を設定し、その進捗や達成度に基づいて仕事や評価を自己管理するアプローチです。
従業員が自ら目標を明確にし、その実現に向けて努力することで、組織全体が透明性を持ち、個々の貢献が評価されやすくなります。この手法は、多様性や変化が激しい現代のビジネス環境において、柔軟かつ効果的な組織運営を実現する手段として注目されています。
目標管理制度にはどんな種類がありますか？
目標管理制度には以下の3つの種類があります。
- 組織活性型MBO（Management by Objectives）: 組織全体の方針や目標を具体的な行動目標に展開し、従業員がそれに基づいて業務を進める方式。
- 人事評価型MBO: 従業員のパフォーマンスや達成度を中心に評価し、昇進や報酬の対象とする目標管理方式。
- 課題達成型MBO: 特定のプロジェクトや課題に焦点を当て、その達成度合いを評価する目標管理の手法。
