ダイバーシティマネジメントとは？注目される理由やポイント・注意点について
現代のビジネス経済は、一言で説明するならば「多様性」がその主要な特徴となるでしょう。果てしない競争の中で企業が成果を上げるためには、多様な視点や経験、価値観を持つ人々の力をいかに結集し、いかに共有できるかが求められています。そして、この多様性を戦略的に活用する手法として「ダイバーシティマネジメント」が注目されています。
この記事では、ダイバーシティマネジメントについて詳しく掘り下げ、それがなぜ重要なのか、またどのような手法で導入し、有効活用するのかといったポイントや注意点についても語っていきます。
目次
ダイバーシティマネジメントとは
ダイバーシティマネジメントは、組織内の様々な個性や属性、働き方などの多様性を有効に活用し、その力を組織強化に繋げる戦略として定義されます。
かつての企業では、「日本人男性の正社員」が主要な運営陣でした。しかし、社会情勢の変化やグローバル経済の進展・労働人口の減少・女性や多様な人々の社会進出・テクノロジーの進化などにより、企業はこれらの多様性を取り入れる必要に直面しています。こうした過程を通じて、多様な人材が一堂に会することで、新たな視点やアイデアが生まれることがわかりました。
そのため、政府も多様性を尊重し、それを活かすダイバーシティ経営を推進する企業を支援をしています。しかし、ただ単に多様な人材を集めるだけではなく、その個々の違いや能力を理解し、そして活用する為の教育や制度作り、そして理念の広めることが重要です。ダイバーシティマネジメントは一過性の流行や形骸化した取り組みではなく、今後の企業の持続的な発展と成長を実現するための重要な戦略となっています。
ダイバーシティ（多様性）とは
「ダイバーシティ」という言葉が現代社会で頻繁に用いられるようになりましたが、その意味と重要性を正しく理解していることは必須です。ダイバーシティとは「違い」を尊重すること、と言えます。その「違い」は各個人の年齢・性別・人種・宗教・趣味嗜好等さまざまな要素を指します。もともとこの観点は人権問題や雇用機会の均等などの話題で取り上げられてきましたが、現在では企業や社会全体の視点にも広まっています。
ダイバーシティが重要だと言われる一方で、その大切さはしばしば見過ごされがちです。しかし、ダイバーシティは個々の個性を認知し、平等に尊重する価値観そのものなのです。
ますます重要視されるダイバーシティですが、その根底にはイノベーションや創造性、組織文化の育成という要素が含まれています。多様な視点の尊重と活用が新たなアイデアや解決策を引き出し、それがまた組織の生産性や競争力を高めるための経営戦略となるのです。
ダイバーシティマネジメントが求められる理由とは
ダイバーシティマネジメントが求められている理由についてご紹介します。
少子高齢化による人手不足
日本は、少子高齢化が推進する中で、労働力の枯渇問題が深まっています。この現象は2008年以降、わが国の総人口が減少し始め、2050年までには現在より2,000万人以上減少すると推計されている現状の影響を受けています。この問題に対処するための一つの解答が「ダイバーシティマネジメント」です。これは多様な背景を持つ人々を集結させ、彼らの違いを尊重し理解するという経営手法で、新しい創造力と価値を実現することを支援します。
今では労働力が少なくなるという課題に対して、すぐに活躍可能な人材の確保だけでなく、新しい視野やアイデアを提供する多種多様な人々を受け入れることが、企業が生き残るための重要な要素であると認識されています。
このため、国籍、年齢、性別、体験など様々な要素を持つ人々を育て、活かすダイバーシティマネジメントが必要とされています。これは、単に労働力不足を克服する策略ではなく、企業の競争力を強く保持し促進するための戦略的な経営決断と言えます。
グローバル化
人口減少により日本国内の市場が縮小していると同時に、世界が経済的にも社会的にも一体化するグローバリゼーションの波が日本企業に新たな挑戦と準備を求めています。このため、日本企業の海外進出も増え、異なる文化背景をもつ現地人を採用し、多様な価値観や風習と共に働くことが当たり前となっています。
経済活動を海外で展開する上では、地域ごと・国ごとの違いを理解し、その上で個々の価値観を尊重することが重要です。また、顧客との関係築きも同様。各国・各地域、さらには個々の顧客がそれぞれ異なるニーズや期待を持っているため、それらを捉え、迅速に対応することが求められます。
しかし、自分自身が体験したことのない異なる価値観を深く理解し、それに対応することは決して容易なことではありません。だからこそ、多種多様な価値観を持つ人々を企業内で活かすダイバーシティマネジメントが重要性を増しています。
いわば長らく“日本の常識”に囚われてきた企業活動が“世界の常識”へとシフトしつつあり、それに伴い、世界中から集まった多様な背景を持つ人々から新たな視点やアイディアを得ることで、企業の競争力を強化すると同時に、顧客満足度の向上、そして企業の認知度アップにつながるのです。
ダイバーシティマネジメントが日本企業に浸透していない原因とは
ダイバーシティマネジメントが日本で十分に定着しきれない要因は、さまざまな要素が絡んでいます。
その一つとして文化的なハードルが存在します。特に、年功序列や男性優位の伝統的な組織風土が変わりにくいところがあります。これは、役職仕事のように古くから固定化された作業形態が影響しているとも考えられます。また、男性と女性の役割についての固定観念も根強く、問題となっています。
次に、企業の経営陣によるダイバーシティに対する理解が不十分な問題があります。異なる価値観や能力を持つ人材を理解し、それを有効活用するという視点が弱いと、ダイバーシティマネジメントは機能しません。
また、日本企業では決定権が高齢男性に偏っていることも大きな要因となっています。その結果、女性や外国人、若者といった多様な視点が意思決定に反映されにくくなっているのです。
さらに、英語を苦手とする人が多く、外国人とのビジネスが得意でないという問題も見逃せません。それに加えて、国自体が外国人労働者の受け入れに消極的であるという現状も、ダイバーシティ浸透の障壁となっています。
ダイバーシティマネジメントのメリットとは
ダイバーシティマネジメントのメリットとは何でしょうか。具体的にご紹介します。
人材の確保
企業にとって最も価値のある資源は、高品質な製品やサービスではなく、何よりも優秀な人材の存在です。このため組織が多様性を重視し、様々なバックグラウンドを持つ人々に開かれた働きやすい環境を提供すれば、多くの才能ある個々の人材が集まりやすくなります。
そしてダイバーシティマネジメントは、異なる個性や特性を持つ人々が適切な位置に配置され、それぞれの意見やアイデアが尊重される組織風土を作り上げます。その結果、個々の能力が最大限に生かされ、企業がパフォーマンスを向上させるとともに、潜在的な職業選択者にとって魅力的な会社となり、競争力のある優秀な人材を採用するのに役立ちます。
また、働き方の多様化、たとえば在宅勤務やフレックスタイム制・短時間勤務などは、これまで雇用できなかった意欲的な人材を組織に引き入れる手段として有効です。さらに、これらの多様な働き方は、従業員のライフステージや状況に応じて柔軟に対応することが可能で、結婚や子育て、介護などから生じる離職を防止することも期待できます。
自社の成長・イノベーションにつながる
異なる背景と経験を持つ人々が働くことで、多面的な視点が集結し、新しい発想が湧き出しやすい状況が生み出されます。このような環境は単調な人材構成では起こり得ないイノベーションを生む土壌となり、新しい商品やサービス開発に繋がり、ビジネスの発展に寄与する可能性が高まります。
従業員の様々な働き方を尊重することは、それぞれのエンゲージメントを引き上げ、仕事に対する意欲や満足度を向上させることが期待できます。結果として、労働生産性の向上が見込まれます。例えば、マッキンゼー社の調査からも、民族や性別の多様性が高い企業の方が財務状況が良いという結果が明らかにされています。
企業の評価アップ
それぞれ異なる視野や体験を持つ社員が活力を発揮することで、企業の問題解消力や創新力が拡充し、結果的に業績も高まります。この多様性により、市場の動きを精確に理解しやすくなり、多様な顧客要望に適確に反応できる企業体質を構築します。
ダイバーシティマネジメントは従業員の満足度向上にも一役買います。様々な働き方が認可される環境は、個々の社員が自分の才能を存分に発揮できる場を提供します。これにより、働き甲斐を感じられる職場が生まれ、社員の忠誠心も高まります。
企業の社会的評価の向上にも寄与します。ダイバーシティマネジメントを導入する企業は、個体差を尊ぶと同時に、時代の転換や変動する顧客要望に適応できる強いオーガニゼーション力を持つと評価されます。これらの要素が、企業のブランド力と信頼性の向上や持続可能な企業成長を助ける一因となります。
今日の社会で重視されているSDGsの視点からも、多様性を重視する倫理観が普及しています。そのため、従業員の多様性を尊ぶ経営を行うことは、社会の要望にも対応しており、企業の社会的信用度を引き上げることが可能です。
ダイバーシティマネジメントの注意点とは
ダイバーシティマネジメントは組織の強化に寄与しますが、その適用には注意点がいくつか存在します。
まず組織の全メンバーがマネジメントの意義と目的を把握していることが必須です。多様な文化や価値観を尊重するとともに、そこから革新を生むことはダイバーシティの魅力とも言えます。しかし、多様な人々が協働する場においては、相違点から生じる誤解や対立が起こりやすいことを理解し、適切に対処することが重要です。
次に、公平な評価制度を整備することが求められます。多種多様な人材が各々の強みを発揮し、効果的な働き方を実現するためには、個々の実績を均等に評価するシステムだけでなく、さまざまな労働形態が混在する状況でも公平感を保つための工夫が求められます。
そして最後に、これらの多様性を尊重し、その価値を全組織に伝える役割を果たすリーダーの存在が不可欠です。しかし、こうした新たな取り組みに伴う改革により、組織のパフォーマンスが一時的に落ち込む可能性があることも認識すべきです。このため、ダイバーシティを推し進める意義や目的を丁寧に説明し、スタッフ全員が中長期的な視点で取り組むよう努めるべきでしょう。
ダイバーシティマネジメントを企業に取り入れるポイントとは
企業がダイバーシティマネジメントを導入する際のポイントを確認しておきましょう。
社員同士のコミュニケーション
ダイバーシティマネジメントはビジネスに不可欠な役割を担っており、さまざまな個性や視野を尊重し受け入れることで新たなビジネスの可能性を開拓します。その中でも、スタッフ間のコミュニケーションは最良の結果を生むためのキーとなるものです。
多彩な経歴や視点をもつ人々が同じ空間に存在する状況では、良好なコミュニケーションが欠ければ、仕事の成果を最大限に引き出すことはできません。むしろ、互い異なる知識や体験を持つスタッフから学び、自己の視野を広げ、具体的なアイデアを得ることこそが重要です。
開放的なコミュニケーション環境があるからこそ、社員たちは自由に意見を出し合い、互いの考え方の違いを尊重することで、困難な問題に立ち向かったり、新たなビジネス機会を見つけたりすることができます。ひと定まりの枠外から自由になった多様な視点は、企業成長の重要な要素と言えるでしょう。
イバーシティマネジメントを成功に導くためには、組織はスタッフ間のコミュニケーションを助け、多様性を理解し活用する環境を整えることに尽力しなければなりません。たとえば、より良い食事を提供したり、多くの会議室を設けるなどして、「コミュニケーション密度」を高める狙いがあるのです。
職場環境の整備
ダイバーシティマネジメントを本格的に取り入れる上で必要不可欠なのは、働きやすい職場環境を整えることです。この環境があってこそ、各々の才能を最大限に引き出すことが可能となります。
始めに見直すべきなのは、実際の職場の環境です。デスクの配置や多目的な作業スペースの設定など、スタッフ同士のコミュニケーションを刺激する環境づくりが求められます。また、テクノロジーの活用により、在宅勤務者やシフト制のスタッフと円滑な連携を保つための設備整備も必要です。
次に見直すべきは、職場の文化です。社員全体が自由に意見を交わす風土を育成し、多様なバックグラウンドからのアイデアや提案を尊重すべきです。そのために、外部の研修やセミナーを活用して、多様性の尊重とチームワークの向上を目指してください。
最終的に重要なのは、組織全体で多様性について理解し、尊重することです。この考え方は、経営陣からリーダー、そして全社員まで皆が協力し実践すべきものです。ダイバーシティマネジメントは一過性のプロジェクトではなく、組織文化の一部として継続的に取り組むべき事項なのです。以上のステップを踏み、職場環境を整備することで、ダイバーシティマネジメントを実現し、組織の繁栄を目指しましょう。
従業員の意見の尊重
企業が次の成長段階へ進むためには、「ダイバーシティマネジメント」の重要性を理解することが欠かせません。ここで言うダイバーシティマネジメントとは、組織内の多様な背景や視点をフルに活かすビジネス戦略のことです。そこで特に大切になってくるのが、「従業員の声の重視」という点です。
どんなに優秀な経営者でも、個人の力だけでは企業の全体像を把握し、適切な判断を下すことは非常に難しいです。企業の抱える問題や、市場のニーズをつかむためには、多角的な視点や様々な意見が不可欠です。それを提供するのが、従業員たちの一人一人の意見なのです。
異なる価値観やアイデアを生むことがダイバーシティの真骨頂です。このためには、各従業員が自由に意見を出し、その意見が尊重される環境をつくることが大切です。これは組織全体の創造性と挑戦心を引き出し、企業の成長に繋がります。
ダイバーシティマネジメントの成功には、冷静な意思決定が求められます。そのためには、従業員の意見が尊重され、価値あるものと捉えられることが必要です。全員が快適に働ける職場環境を目指し、自社の状態を見直すことをお勧めします。
そのような環境作りは、互いに十分に理解し尊重しあうことで、心理的な安全性を高め、ダイバーシティマネジメントを推進していく上での大切なステップとなります。職場でのコミュニケーションを活発化させ、従業員一人ひとりが尊重されるような心理的安全性を保つ環境を整備し、企業成長を促進しましょう。
会社のビジョンの浸透
現在、多様性を尊重した組織運営としてダイバーシティマネジメントの導入が求められています。しかし、多様な価値観を持つ従業員が自己の信念に基づいて独断で行動してしまえば、一致団結した成果を出すことは困難です。
つまり、企業が多様性を豊かさとするには、「我が社のビジョン」という共通の理解が必要となります。
これは、組織内の異なる視点や意見が企業の発展を促すためには、企業としての目指すべき方向が明瞭であることが求められます。全員が共有するビジョンを具体的に示せば、一緒に働く意味を見つけることができ、より一層業務に対する意欲を引き出すことができます。さらに、明快な企業ビジョンは、幅広いバックグラウンドを持つ人材を引き寄せ、多様性を保持することに繋がります。
さらに必要なのは、そのビジョンが変化に柔軟で、社会的な進化に対応できるものでなければならないということです。新たな視点を受け入れながら、最善の企業ビジョンを探求し続けることで、ダイバーシティマネジメントは組織へとより深く根差していきます。
ダイバーシティマネジメントの事例とは
トヨタは国際的大手自動車メーカーです。この企業は社員の年齢、性別、出身国などにこだわらず、全員が能力を最大限に引き出せる職場環境を提供しています。個々の考えや視点が評価され、新しいアイデアやイノベーションが生まれる場となっています。
また、IBMという世界的大手IT企業も同じくダイバーシティマネジメントを導入しています。職員の個性を認め、その独創的な視点や思考を意欲的に採り入れることで、新しいビジネスの生み出しに貢献しています。
さらに、具体的な導入事例としては、企業のドレスコードよりも宗教上のドレスコードを優先させるという取り組みがあります。具体的には、肌を晒すことが許されない女性のためにヒジャブの使用を許可するなどです。また、宗教上の飲食制限を持つ人々への配慮として、社内パーティーなどのイベントで食事メニューを選ぶ際にこれらを考慮する等の配慮も見られます。
また、車椅子ユーザーや歩行困難な人々への対応として、交通の便が悪い場所や狭い住宅地域へのアクセスを改善するために、専用のバスを用意する、教室内の座席配置やドアの形状に配慮するなどの努力も見受けられます。
さらに、学習用の資料を電子データで提供し、翻訳ソフトを使用できるようにすることで、異なる言語を話す人々も含めて全員の理解度を深めるためのテストを用意する等、教育の提供においても配慮が行われています。
これらの方法がより多くの企業で採用されれば、現在以上に働きやすい社会を実現する可能性があります。
まとめ
ダイバーシティマネジメントは様々なバックグラウンドを持つ人々の力を結集し、共有する新たな経営戦略です。組織の競争力強化やイノベーション創出に貢献し、働きがいのある職場作りにも繋がります。ただし、単に多様性を認めるだけでなく、それを活かす環境作りや適切な人材マネジメントが重要となります。
よくある質問
ダイバーシティマネジメントの具体例は？
ダイバーシティマネジメントの具体例には、例えば、発達障害の人々が高いミス発見能力を持っているため、プログラムのエラーを見つける役割で採用され、業務の向上に寄与している企業があります。 また、子育て中の女性を在宅で雇用することにより、人材の確保と安定化を図る企業もダイバーシティマネジメントの成功例とされています。
ダイバーシティマネジメントの目的は？
ダイバーシティマネジメントの目的は、各個人の多様性を尊重し、異なる人材を積極的に採用・活用することで、企業の成長を促進することです。 これにより、各従業員の個々の能力を最大限に引き出すことができ、生産性の向上や企業文化の向上などの効果が期待されています。
ダイバーシティの身近な例は？
ダイバーシティの身近な例としては、女性や障がい者の積極的な採用・活用、言語に左右されない業務環境の整備などが挙げられます。 また、従業員のライフスタイルに合わせて働けるようにするためのテレワークの導入も、ダイバーシティ実現のための取り組みと言えます。
ダイバーシティとは具体的に何ですか？
ダイバーシティ（Diversity）は、「多様性」を指し、人種・性別・宗教・価値観など異なる属性を持つ人々が、組織や集団において共存している状態を示します。 この概念が注目を集めた契機は、1950年代〜60年代の米国で起こったアフリカ系アメリカ人による公民権運動です。
ダイバーシティ研修とは何ですか？
ダイバーシティ研修は、一般的には年齢・性別・障がいの有無・人種など多様な要素を持つ人材が、それぞれの特性や能力を十分に発揮できる企業環境を築くための方法を理解し、学ぶための研修です。
ダイバーシティを推進するために必要なことは何ですか？
ダイバーシティを推進するためには、以下の5つのポイントが重要です。
- 経営方針の明確化: ダイバーシティ推進のための経営方針をはっきりと示し、全従業員にその目的を共有する。
- 公平な評価制度の導入: フェアで透明性のある評価制度を採用し、全従業員に平等に接する。
- 意識の醸成: 従業員全体に対して、多様性を尊重し受け入れる意識を醸成する取り組みを行う。
- フレキシブルな働き方の促進: 働き方に柔軟性をもたせ、異なる生活スタイルに対応できる環境を整える。
- ダイバーシティデータの収集と分析: 従業員の属性データを収集し、定期的に分析することで、進捗状況を評価し改善点を見つける。
ダイバーシティーとインクルージョンの違いは何ですか？
「ダイバーシティ」は異なる属性を持つ人材の多様性を認め、互いに受け入れ合う概念です。一方で、「インクルージョン」は、人材の属性に拘束されず平等な機会が与えられ、一体感を持って働く環境が整備されていることを指します。この2つの概念の違いは、多様性を認めるだけでなく、その多様性を活かすかどうかにあります。
当事者意識を高めるには？
当事者意識を向上させるための方法4つをご紹介します。
- コミュニケーションの頻度を増やし、健全な関係を築く
- 仕事の内容と役割を明確に理解し、具体的な目標を設定する
- フィードバックの機会を確保する
- 適正な評価と仕事への称賛を行う
ダイバーシティ研修にはどんな種類がありますか？
ダイバーシティ研修には以下のような種類があります。
- 女性活躍推進研修
- 外国人活躍推進研修
- シニア活躍推進研修
- 障がい者活躍推進研修
