パワハラ（パワーハラスメント）とは？定義や具体例を解説

昨今、職場環境において大きな問題となっている「パワハラ」。この用語は、その名の通り「パワー（power）」と「ハラスメント（harassment）」の組み合わせから生まれた言葉ですが、その具体的な内容については何となく理解している程度で、あいまいな認識を持つ人も少なくないかと思います。

ここでは、その定義や具体例を紐解きながら、パワハラとは何か、どのような形で現れるのかを明確にしていきます。

パワハラを未然に防ぐための知識として、また、既にパワハラに苦しんでいる方のための一助となれば幸いです。

パワハラ（パワーハラスメント）とは

パワーハラスメント、略してパワハラとは、職場において権力者がその地位を乱用して下位者を精神的、物理的に苦しめ、職場の雰囲気を悪化させる行為のことを指します。まさに「いじめ」に近い存在感を示しています。

パワハラは上位者、例えば経営者や役員、上司などが、彼らの地位や権力を不当に利用した嫌がらせと理解されています。

1993年以降、パワハラに対する国際的な法制化が進んだ欧米諸国に続き、日本でも2001年にパワハラという新たなフレーズが誕生しました。

その後、2019年には、パワーハラスメントを防ぐための国連の条約が作られる等、世界的にパワハラへの注目度が上昇しています。

厚生労働省によれば、典型的なパワハラの事例とは、暴力や脅迫、暴言や人間関係の隔離、そして過度な要求や反面、適切でない低い要求、さらには私生活への踏み込みなどです。

職場におけるパワハラは、仕事のパフォーマンスだけでなく、人間関係をも破壊し、最終的には健康問題へとつながる可能性があるため、組織全体で予防策を講じることが求められています。

パワハラとモラハラの違いとは

パワーハラスメントとモラルハラスメント、これらは近年増えている「ハラスメント」系の問題であり、セクシャルやマタニティハラスメントと同じく、人々の人間関係を築く上でデリケートな課題と言えるでしょう。

パワーハラスメントは、主に上司と部下などの上下関係が存在する職場環境で見られる問題であり、一方的な指導や威圧感、さらには暴言に至るまで、身体的または精神的な強制を伴う行為をさします。

一方、モラルハラスメントは、言葉や態度、行動を通して相手を精神的に支配し、その尊厳を踏みにじる行為を指します。

これは家庭や友人関係で起こることもあり、特に否定的な態度や相手の精神を傷つけるような言動が特徴です。

パワーハラスメントが肉体的な威嚇を伴うことが多い一方で、モラルハラスメントは精神面での影響が大きく、加害者自身が自覚せず「見えない暴力」とも言われています。

加害者は「自分は指導や指摘をしていただけ」と主張することが多く、これにより被害者への精神的な圧迫感やダメージが増幅されることもあります。

ハラスメント問題の共通点は、立場の弱い者が不適切な行為に苦しめられる点です。

自身がこれらの行為を受けているのではないかと感じたら早急に第三者に相談し、適切な対応を取ることが求められます。

厚生労働省のパワハラ定義とは

ここでは、厚生労働省によるパワーハラスメントの定義を基に考えていきましょう。

同じ職場で働く者

厚生労働省が提唱する「パワーハラスメント」は、労働場の健康的な経営維持において欠かせないポイントです。

上司だけでなく、職場で共に働く同僚や部下から上司に至るまでの逆の関係性も含まれています。属性によるいじめ、過剰な要求、過少な評価、人間関係の疎外など、具象的な行為は多岐にわたります。他人を心身ともに傷付ける行為は、個々の人間性、労働力としての価値を無くすだけでなく、企業全体の生産性にも悪影響を及ぼします。

「同じ職場で働く者」というのは厚生労働省の定義によると、企業が直接雇った正社員やアルバイト、パート、契約社員はもちろんのこと、派遣社員や請負社員といった雇用形態の者たちも全て含んでいます。

職場内の優位性

優位性は職位や経験、特殊技能などを基に職場内で存在する影響力により構築されますが、これが悪用されパワハラ行為となります。

一例としては、過度の要請、人間性に対する攻撃、異常なほどの監視、侮辱的な評価、業務からの排除などがあります。これらはあくまで一方的な行為であり、従業員の健康やパフォーマンスに多大な影響を及ぼします。

しかしながら、「優位性」は一方向性に限定されるものではありません。例えば、上司から部下へ、先輩から後輩へ、はたまた部下から上司へなど、立場の問わず生じられるものです。

具体的には、ITのスキルを持つ部下が技術的知識を持たない上司に対して侮辱的な言動をするケースもパワーハラスメントの一部となります。

このような行為は厚生労働省により違法とされ、職場の環境改善のためのガイドラインが示されています。

業務の適正な範囲

厚生労働省によれば、業務の適正な範囲を逸脱した指導や命令も重要な判断材料とされています。

リーダーシップとパワーハラスメントの違いを理解するためには、業務の適正な範囲を理解することが求められます。業務を遂行するために必要で、社会的に妥当とされる範囲の指導や命令は、リーダーシップを持って行われるべき行為です。

しかし、その範囲を逸脱し、労働者に必要以上のプレッシャーを与えたり、過度な仕事量を強制したり、私怨をぶつける行為はパワーハラスメントとみなされます。

これらは労働者の健康や人間性を害し、職場の雰囲気を悪化させ、生産性を減じる可能性があります。そのため、法律によってこれらの行為は禁じられています。

精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為

厚生労働省が識別する「心理的または肉体的な苦痛を引き起こし、あるいは職場の雰囲気を損なう行動」とは、通常の業務範囲を超える行為です。

たとえば、精神的には暴言を発したり、一方的に一人を孤立させるなどが該当します。また、身体的には暴行となる行為、例えば殴ったり蹴ったりする行動がこれに該当します。

さらに、これら以外にも、飲み会などの社交イベントへの強要など、職場環境を悪化させる可能性のある行為も含まれます。

パワハラという用語の定義を理解し、自分自身がその条件に合致しているか、またはその行動がパワハラにあたるかどうかを見極める能力が重要です。

パワハラは、職業能力を低下させるだけでなく、組織全体の生産性にも影響を及ぼし、休職や退職増加につながります。

その結果、職場の士気が下がり、企業全体の品質も低下し、業績にも影響を及ぼす可能性があります。

厚生労働省から提供されるガイドラインは、パワハラを事前に防ぐための道筋を示しています。これらを元に、企業はパワハラに対応し、健全で危害のない職場環境を維持するための取り組みを進めることが必要です。

パワハラを職場から追放するためには、全従業員が協力して、具体的な対策を立てて実行し、ガイドラインに従うことが不可欠となります。

職場のパワハラの具体例とは

職場のパワハラに当てはまる具体例をご紹介します。

身体的攻撃

パワハラは、業務上の権限を背景に、職場で様々な形で行われる圧迫行為やハラスメントを指します。

特に身体的攻撃は、その典型的な形態のひとつで、職場で発生する個に対する物理的な虐待を含みます。

これら身体的攻撃のパワハラは、部下を殴る、蹴るといった行動や、物を投げつけるなどの行いを想起させます。しかし、実際には、身体的な攻撃の全てが他者の目に触れる訳ではありません。

これらの行為は、同僚が目撃することのない一対一の状況で行われることも多く、被害者が他人にその経験を伝えることは大変難しい場合が多いのです。

さらに、身体的な攻撃によるパワハラは、被害者に心身に深刻なダメージを与える可能性があります。精神的ストレスだけでなく、物理的な痛みやそれに伴う恐怖から引き起こされるストレスは、労働環境を悪化させ、能力を下げ、長期的に健康問題 を引き起こします。

精神的な攻撃

精神的なパワハラは、過剰な指導、無理な要求から始まり、非難や侮辱へとエスカレートし、さらに慢性的に責め続けることにより、ダメージが深刻化します。

特に、上級者からの偏った非難や侮辱は、部下が反発する機会を制限し、業務本来のストレス以上の圧力をもたらし、職員を精神的に困窮させます。不安や混乱を引き起こす矛盾した評価や要求も、精神への攻撃となり得ます。

また、明らかな無視や、意図的に孤立させるような行為も見逃せません。これらは職場の人間関係を底知れずに悪化させ、コミュニケーションを妨げ、働く環境を毒にします。新規性や多様性の尊重が欠け、スキルや能力が浪費される可能性も出てきます。

こうした状況は、業務の遂行力を著しく低下させ、結果として組織全体の生産性に影響を及ぼします。

人間関係からの切り離し

パワハラの形の中に、「人間関係の隔離」があります。

これは、特定の人が職場の会議や社交活動、部門間のコミュニケーションから積極的に切り離され、孤立する状態を示します。情報の共有される場に参加させない、同僚と交流する機会を奪うなどの行為により、その人は仕事のプロジェクトやチームからも孤立することになります。

その結果、職場の雰囲気が硬化してしまい、ストレスや不安が高まり、最終的には仕事の質や生産性が低下してしまう可能性があります。

具体的な「人間関係の隔離」のケースとして、孤立、故意の仲間はずれ、無視などがあります。孤立や故意の仲間はずれは、客観的に見て明確であるため判断するのが比較的容易です。

しかし、無視の場合は、「単に用事がないため話をしない」のか、「意図的に話を避けている」のかを見極めるのが難しく、人間関係からの切り離しが実際に成立しているかどうか確定するのが困難な場面もあります。

過大な要求

「過大な要求」というパワハラの現象に焦点を当てると、これは主に上司やマネージャーが部下や新人社員に対して、それらの個々の能力や時間を超越した仕事の成果を求めるものです。

具体的な例としては、昼休みや休みの日を切り詰めて一人で大量のタスクを処理するように要求したり、所定の職務時間を大幅に超過させるような状況や、自己解決できない問題を部下に押し付けたりすることが含まれます。

過大な要求は仕事に対する不安やストレスを増幅させ、従業員の健康や労働の効率を低下させる非常に問題のある行為です。

その為、企業側も従業員一人ひとりの能力に合った仕事の割り当てを心掛けることにより、パワハラの防止に繋がるでしょう。

なお、過大な要求に遭遇した場合は、勇気を持って誰かに相談や報告することが大切です。

それでも、「過大な要求」の判断は難しい面があります。例えば、他の社員と比較して業務量がほんの少し多い、同レベルの社員と比較して少しだけ難度が高い業務を担当している、といった程度では過大な要求もしくはパワハラと認識されないこともあります。

しかし、唐突に大量の作業を一晩で終えるよう要求されたり、新入社員や経験の浅い社員に達成不可能な目標やノルマを押し付けられた場合は明らかに過大な要求となります。

過小な要求

パワハラ、一種の職場での威圧的行為の典型的な例は、「過小な要求」です。これは、職員に何の利益ももたらさない、無意味な単純作業や業務を課すことを指します。

一見すると、これはただの職務上の要求のように思えますが、頻繁に行われる、あるいは意図的であれば、パワハラスメントとみなされる可能性があります。

「過小な要求」や「過大な要求」など、不適切な要求は上司がうっかりやってしまうこともあります。このような要求に面して、「これは過度な要求だ」と感じた時、あるいは「過小な要求が理不尽だ」と感じた時は、上司と対話をする必要があります。

率直な意見を述べ、その指示や要求の背後にある意図を確認してみてください。

パワハラが進行してしまうと、職場の環境が悪化し、作業効率やモチベーションが低下するだけでなく、自己信頼感の喪失や退職といった厳しい結果を招きます。

これらを避けるためにも、不適切な要求に対しては適切に対応し、職場環境を健全に保つことが必要です。

個の侵害

パワハラとは、他者の尊厳や人間性を侵害する行為であり、その結果、被害者は自分自身の価値を見失い、深刻なストレスを背負うことになります。

職場でのパワハラを見過ごすということは、企業全体の健全さが乏しいという印です。企業が継続的な発展を遂げるためには、働く人々が尊重されることが前提となる安全かつ健全な職場環境の創出が必要となるのです。

ただし、「趣味は何ですか？」等、一見パワハラと判断し難い会話も存在します。全てがパワハラに当たるわけではなく、個々の状況や対話の文脈により判断がなされます。

職場のパワハラの実態とは

職場におけるパワーハラスメントの実態を紹介します。

職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書とは

「職場のパワーハラスメントの実情を示した調査報告書」は、社会や組織におけるパワーハラスメントの存在や深刻さを把握する手段として活用されます。

これにより、職場の難題を的確に評価し、解決策を導き出す参考資料となることが期待されます。

この報告書は、従業員や上司と部下の人間関係、労働環境、職務負担など、具体的な項目ごとにパワーハラスメントの背景と現状を精緻に記録するとともに、そこに潜む組織の風土や文化を分析し、それによって見えてくる改良の余地を探ります。

パワーハラスメントが横行する職場環境、あるいは暴言や偏見に基づく行動が日常的に行われていると認識された場合、その状況を詳細に洞察することは有果的な解決策を立案するきっかけとなります。

この報告書を通じて、各組織はパワーハラスメントの問題を適切に扱い、より働き易い働く環境を作り上げるべきです。

パワハラが該当する罪とは

ここでは、法的にパワーハラスメントに該当すると認められる3つの違反行為を探ります。

名誉毀損罪・侮辱罪

パワハラは、一部の職場において同僚や上司が部下に対して行う権力の乱用の一形態であり、法的には複数の罪に該当する可能性があると見なされることもあります。

その一つが名誉毀損罪で、日本の刑法第230条に規定されています。具体的には、他人の社会的な評価を利害する可能性がある事実を公に示す行為がこの区分に該当します。

たとえば、特定の個人に向けて第三者の前で誹謗中傷を何度も繰り広げる場合などです。

あるいは、インターネット上に他人の名誉を傷つける発言を投稿するケース、過度な報道を行う週刊誌やテレビ番組なども該当する可能性があります。

さらに、侮辱罪もいくつかのパワハラの状況に対して適用される可能性があります。これは刑法第231に規定され、他人を侮辱する行為や発言をした人に科せられるものです。例えば、「バカ」「愚図」などの侮辱的な表現を使い、蔑まれたり不遇に扱われるような発言をした場合がこれに該当します。

いずれの罪状にも共通しているのは、「公然と」という点です。これは、不特定多数の人が罪行を直接認識できる状態を示すものです。ただし、パワハラの状況は事案により異なり、具体的な罪の形状や適用には専門家からの助言が必要となります。

暴行罪・傷害罪

パワーハラスメントに関連する犯罪行為は、暴行罪（刑法第208条）および傷害罪（刑法第204条）もあります。

パワーハラスメントには様々な行動があり、その中には身体的な攻撃も含まれます。例えば、パワーハラスメントによる暴行でけがを負った場合、暴行罪と傷害罪の両方が適用される可能性があります。

さらに、パワーハラスメントは精神的な攻撃も含まれます。直接的な暴行ではないため、うつ病やパニック障害などの精神疾患になった場合、暴行罪は成立しませんが、傷害罪の要件を満たす場合があります。

脅迫罪・強要罪

次に、脅迫罪（刑法第222条）および強要罪（刑法第223条）についてです。

脅し文句には、「失敗したらお前が全責任を取れ」「殴るぞ」「タダじゃすまないからな」などが含まれ、これらは脅迫罪に該当します。脅迫罪は本人や親族の生命、身体、自由、名誉、財産などに危害を加えることを脅迫する行為に対して適用されます。

強要罪は、義務のない行為を行わせることに対する罪状であり、例として「仕事の失敗の責任を取れと土下座をさせる」「詫び状を書かせて職場で読み上げるよう命じる」などが挙げられます。これらは義務のない行為を強要するものであり、強要罪に該当すると見なされます。

パワハラが企業にもたらす悪影響とは

パワハラという暗闇の問題は、従業員の人権を侵害するだけでなく、企業にとっても巨大な損失を招く現象です。

パワハラはまず、従業員のストレスや不安が増大し、心の健康を害します。これは、長期的な欠勤や退職、仕事に対する生産性や創造性の低下を生み出す原因となります。

また、被害者は自分の価値を見失い、能力を十分に発揮できなくなる可能性があります。

さらに、パワハラは企業全体に蔓延し、恐怖と不信感が一体化します。

この結果、職場の雰囲気は冷えきってしまい、円滑なコミュニケーションの障壁となり、チームワークを阻害します。その影響は被害者だけではなく、周囲の従業員にも影響を及ぼし、結果として全体の士気低下につながるのです。

経営者や企業の管理者にとっては、パワハラを許すわけにはいきません。所属する全ての従業員の健康と幸せを保つという観点から出てくる使命感はもちろん、企業の生産性と成功の視点からも、パワハラは断固として未然防止するべき問題なのです。

パワハラに対する企業の責任とは

様々なハラスメントの問題に対して、企業の責任を問う措置が義務となっています。

使用者責任（不法行為責任）

使用者責任や不法行為責任に関しては、民法第715条で規定されています。具体的には、加害者が所属している企業には、使用者責任や不法行為責任が発生するとされています。

職場で発生したパワーハラスメントにおいて、加害者の行為が不法行為と認定され、かつ企業が使用者責任を果たさなかった場合、企業も損害賠償の対象となります。

債務不履行責任（職場環境配慮義務）

債務不履行責任は、民法第415条に規定されています。

企業は、職場環境に対する配慮義務が求められる一方で、職場におけるパワーハラスメントやモラルハラスメントにより労働環境や職場環境が悪化することを防止する義務も負っています。

もし、職場でパワーハラスメントなどが発生した場合、企業は債務不履行責任を問われる可能性があります。

ハラスメントの問題に積極的に対処することは、企業が抱える経営リスクの一つとなり得ます。

パワハラの事例とは

パワハラの裁判例をご紹介します。

ホンダカーズA株式会社事件

• 事件概要

原告Aは、先輩社員Bからのパワハラ被害を受け、不法行為および安全配慮義務違反に基づき、慰謝料の請求を会社に申し立てました。

具体的なパワハラの内容には、暴言、暴力、徹夜での作業命令などが含まれていました。

さらに、パワハラについて会社の代表に相談したものの、「上司の言葉は神様の言葉に等しい。君は協調性がない。」といった反応を得られなかったと主張しています。（参考元：あかるい職場応援団｜裁判例をみてみよう）

• 判決

判決の結果、パワハラに基づく慰謝料請求は認められませんでした。

一方で、同時に提起された未払賃金の請求の一部は認められたようです。

• パワハラが認められなかった理由

今回の事件では、客観的な証拠不足が認められました。

原告と被告双方の主張が食い違い、証拠が不十分であったことが、パワハラが認められなかった主な理由です。

パワハラやセクハラの場合、証拠を集めることが難しく、裁判にまで持ち込む場合は特に証拠の重要性が浮き彫りとなることが示唆されます。

パワハラへの対策とは

パワハラ対策の一環として、ますます職場の風潮を変革する必要があります。ハラスメント行為を容認しない雰囲気を醸成し、従業員に自由に権利を主張できる環境を作り上げるために、啓発活動と教育を強化することが肝要です。また、管理職や教育係には、適切な指導法を身につける機会を提供すべきです。

その次に、コミュニケーションが円滑に行える環境を整備することが求められます。人事部門に専門のカウンセラーを配置し、社員相談窓口を設立するとともに、秘密保持の体制を整えることで、被害者が問題をオープンに話しやすくなります。

最終的には、公正で中立的な第三者による調査の仕組みを構築することも極めて重要です。パワハラが浮き彫りになった場合、速やかに第三者による客観的な事実調査を実施し、適切な対処を行うことが求められます。

パワハラの被害に遭った場合、その解決は難しいと感じることもあるかもしれません。しかし、適切な対策を講じることで、互いに安心して働ける労働環境を構築することが、組織全体の進歩と繁栄につながります。

パワハラの防止措置とは

最初に着手すべきは、全社員がパワハラの意味とその影響を理解することが基盤となります。これは、教育や研修を介してハラスメント行為が何であるか、どのように他人にネガティブな影響を及ぼすかを深く理解することが必要です。

その次に重要なのが、パワハラ対策専門の相談窓口やカウンセリングスペースの設置です。被害者が気軽に相談でき、適切な対策が講じられるシステムを整備することで、予防と解決の双方に対応することが可能です。

加えて、定常的に職場の状況を監視し、改善を行うことも重要だと言えます。企業は従業員の意見を真剣に聞き入れ、問題が発生した場合は迅速に解決するための体制を構築するべきです。

最後に、パワハラを認めない企業の態度を従業員に明確に伝え、一貫性のある対応策を取ることが重要です。パワーハラスメントが発生した場合、これを厳しく取り締まると表明することで、予防効果が期待できます。

パワハラの事後対応の方法とは

心のケアは必須ですが、労働基準監督署や労働組合など、外部の専門家に相談を促すことも忘れてはなりません。また、被害者が再びその状況に置かれないよう、調整者を配置したり、人事を動かしたりするなどの対策を講じるべきです。

次に、具体的な事象の詳細をしっかりと確認し、整理しましょう。パワハラが実際に起こったかどうかを明らかにするためには、証人や証拠の収集が絶対に必要です。裁量の余地がない事実確認に努めるべく、第三者の視点も含めたオープンな議論を奨励します。

その上で、加害者への対策を練ります。パワハラが再び起こることを防ぐため、加害者への指導や教育を行い、さらに懲戒処分を検討するべきです。

そして最後に、組織全体でパワハラに対する見識を深め、予防策を練ることが重要です。パワハラ対策研修の導入や企業文化の改善を通じて、全員が安心して働ける職場を目指しましょう。

まとめ

パワハラは上下関係や権限を背景にした職場における精神的、物理的ないじめであり、無理な業務指示や過度な監督、公私混同による適切でない指示などが主な具体例です。

重大な人権侵害であり、認識と対策が求められます。

よくある質問

パワハラの平均的な労働者の感じ方とは？

「平均的な労働者の感じ方」とは、同様の状況で同じ言動を受けた場合に、一般の労働者がその言動により就業上看過できないほどの支障が生じるかどうかという基準です。これは、被害者の主観的な感じ方ではなく、言動の内容や性質を客観的に評価する点が重要です。

パワハラ防止法で定められている3つの要件は？

パワハラ防止法において、以下の3つの要素が全て満たされる場合にパワハラに該当します。

• 優越的な関係にもとづいて（優位性を背景に）行われること
• 業務の適正な範囲を超えて行われること
• 身体的もしくは精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害すること